*//By: Halimatus syakdiah*
Interaksimassa.com – Ogan Ilir | Transformasi digital telah mengubah secara fundamental cara organisasi mengelola sumber daya manusia, termasuk di sektor pendidikan tinggi. Manajemen SDM tidak lagi berorientasi semata pada administrasi personalia. Tetapi berkembang menjadi fungsi strategis yang berperan penting dalam mendorong inovasi, adaptabilitas, dan keberlanjutan organisasi di era digital.
Perkembangan teknologi seperti Artificial Intelligence (AI), big data, dan sistem digital terintegrasi menuntut pendekatan manajemen SDM yang lebih fleksibel, berbasis kompetensi, dan berpusat pada pengembangan manusia (human-centered management).
Dalam konteks pendidikan tinggi, strategi manajemen SDM di era digital memiliki peran krusial dalam memastikan bahwa dosen, tenaga kependidikan, dan mahasiswa mampu beradaptasi dengan perubahan teknologi tanpa kehilangan esensi nilai-nilai akademik.
Penelitian terbaru menunjukkan bahwa kegagalan institusi dalam menyiapkan strategi SDM yang adaptif terhadap transformasi digital berpotensi menurunkan kualitas pembelajaran, kinerja organisasi, serta motivasi dan kemandirian individu di dalamnya (Bersin, 2021; World Economic Forum, 2023).
Perubahan Paradigma Manajemen SDM di Era Digital
Manajemen SDM di era digital mengalami pergeseran paradigma dari pendekatan tradisional menuju pendekatan strategis dan berbasis kapabilitas. Fokus utama tidak lagi pada pengendalian tenaga kerja, melainkan pada pengembangan potensi manusia sebagai aset utama organisasi. Digitalisasi menuntut SDM yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga adaptif, kreatif, dan mampu belajar secara mandiri (Ulrich et al., 2021).
Dalam pendidikan tinggi, perubahan paradigma ini tercermin pada tuntutan agar SDM akademik mampu memanfaatkan teknologi digital secara reflektif dan pedagogis. AI dan sistem digital harus dipahami sebagai alat pendukung peningkatan kualitas pembelajaran dan kinerja, bukan sebagai pengganti peran manusia. Pendekatan ini sejalan dengan konsep strategic human capital, yang menekankan bahwa keunggulan organisasi di era digital sangat ditentukan oleh kualitas pengelolaan manusia, bukan semata teknologi yang digunakan (Schuler et al., 2021).
Pengembangan Kompetensi SDM Digital dan Literasi AI
Strategi utama manajemen SDM di era digital adalah penguatan kompetensi digital dan literasi AI. Kompetensi digital mencakup kemampuan memahami, menggunakan, dan mengevaluasi teknologi secara kritis, sementara literasi AI menekankan pemahaman terhadap cara kerja, keterbatasan, serta implikasi etis penggunaan AI (Ng et al., 2021).
Penelitian menunjukkan bahwa rendahnya literasi AI pada SDM pendidikan berpotensi menimbulkan penggunaan teknologi yang tidak optimal dan bahkan kontraproduktif, seperti ketergantungan berlebihan dan penurunan kualitas pengambilan keputusan (Dwivedi et al., 2023). Oleh karena itu, manajemen SDM perlu merancang program pengembangan kompetensi yang berkelanjutan, mencakup:
pemahaman konseptual AI,
kemampuan analisis data dasar,
serta kesadaran etis dan tanggung jawab profesional dalam penggunaan teknologi.
Dalam konteks mahasiswa, strategi ini berkontribusi langsung terhadap penguatan kemandirian belajar, karena mahasiswa tidak hanya menjadi pengguna pasif teknologi, tetapi juga mampu mengelola dan mengarahkan penggunaan AI secara reflektif.
Digital Talent Management dan Pembelajaran Berkelanjutan
Era digital ditandai dengan perubahan cepat kebutuhan kompetensi, sehingga manajemen SDM harus berorientasi pada pembelajaran berkelanjutan (continuous learning). Digital talent management menekankan pentingnya reskilling dan upskilling sebagai bagian integral dari strategi organisasi (McKinsey & Company, 2021).
Dalam pendidikan tinggi, pembelajaran berkelanjutan tidak hanya berlaku bagi mahasiswa, tetapi juga bagi dosen dan tenaga kependidikan. Organisasi pendidikan yang mampu menciptakan ekosistem pembelajaran berkelanjutan akan lebih siap menghadapi disrupsi teknologi dan menjaga kualitas akademik (Bennett & McWhorter, 2021).
Pendekatan ini sejalan dengan konsep learning organization, di mana institusi mendorong refleksi, inovasi, dan pembelajaran kolektif. Penelitian menunjukkan bahwa budaya pembelajaran berkelanjutan berkorelasi positif dengan motivasi intrinsik, kinerja, dan komitmen individu dalam organisasi digital (Garcia-Morales et al., 2020).
Kepemimpinan Digital dalam Manajemen SDM
Keberhasilan strategi manajemen SDM di era digital sangat dipengaruhi oleh kualitas kepemimpinan digital. Pemimpin digital tidak hanya berperan sebagai pengambil keputusan, tetapi juga sebagai fasilitator pembelajaran, pengarah inovasi, dan penjaga nilai-nilai organisasi (Zhu, 2021).
Dalam konteks pendidikan tinggi, kepemimpinan digital menjadi faktor penentu dalam mengarahkan penggunaan AI secara etis dan bertanggung jawab. Pemimpin institusi perlu memastikan bahwa transformasi digital tidak mengorbankan kualitas proses pembelajaran dan integritas akademik.
Studi menunjukkan bahwa kepemimpinan digital yang visioner dan partisipatif mampu meningkatkan kesiapan SDM dalam menghadapi perubahan teknologi serta memperkuat keterlibatan dan kemandirian individu (Contreras et al., 2020).
Etika, Kesejahteraan, dan Pendekatan Human-Centered dalam Manajemen SDM Digital
Strategi manajemen SDM di era digital tidak dapat dilepaskan dari aspek etika dan kesejahteraan manusia. Penggunaan AI dalam pengelolaan SDM, seperti sistem penilaian kinerja berbasis algoritma atau analitik pembelajaran, menimbulkan risiko bias, dehumanisasi, dan tekanan psikologis apabila tidak dikelola secara hati-hati (Floridi et al., 2020).
Pendekatan human-centered management menekankan bahwa teknologi harus dirancang dan digunakan untuk memperkuat kapasitas manusia, bukan menggantikannya. Dalam pendidikan tinggi, pendekatan ini relevan untuk menjaga keseimbangan antara efisiensi digital dan pengembangan karakter akademik mahasiswa.
Penelitian terbaru menegaskan bahwa kesejahteraan psikologis dan rasa otonomi individu merupakan faktor kunci dalam menjaga motivasi dan kemandirian belajar di lingkungan digital (Rasool et al., 2021).
Implikasi Strategis bagi Pendidikan Tinggi
Strategi manajemen SDM di era digital memiliki implikasi langsung terhadap kualitas pendidikan tinggi.
Pengelolaan SDM yang adaptif, etis, dan berorientasi pada pengembangan manusia akan memperkuat peran AI sebagai alat pendukung pembelajaran bermakna. Sebaliknya, kegagalan dalam merancang strategi SDM yang tepat berpotensi memperkuat ketergantungan teknologi, menurunkan motivasi intrinsik, dan melemahkan kemandirian belajar mahasiswa.
Oleh karena itu, institusi pendidikan tinggi perlu menempatkan manajemen SDM sebagai pilar utama transformasi digital. Integrasi AI harus disertai dengan kebijakan pengembangan kompetensi, kepemimpinan digital, serta budaya organisasi yang mendukung pembelajaran reflektif dan bertanggungjawab.
Dalam konteks pendidikan tinggi, nilai strategis MSDM menjadi semakin penting karena institusi berperan tidak hanya mempersiapkan lulusan berkualitas, tetapi juga menjaga kualitas pembelajaran dalam ekosistem digital. Beberapa praktik strategis yang dapat diadopsi meliputi:
1. Pelatihan literasi digital dan AI untuk dosen dan staf — bukan hanya penggunaan alat, tetapi pemahaman dampaknya terhadap proses pembelajaran (Selwyn, 2022).
2. Sistem evaluasi kinerja berbasis kompetensi digital — mengukur bukan jam kerja atau input, tetapi hasil pembelajaran dan inovasi.
3. Program mentoring berbasis teknologi — memanfaatkan AI untuk menghubungkan mahasiswa dengan dosen atau pembimbing yang relevan secara otomatis.
4. Integrasi MSDM dan LMS — memanfaatkan data pembelajaran untuk merancang kebijakan pengembangan profesional.
Evidensinya menunjukkan bahwa institusi yang mengadopsi strategi ini mampu menciptakan lingkungan kerja dan akademik yang lebih dinamis, responsif, dan inovatif (OECD, 2023).
Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di era digital menuntut transformasi menyeluruh dari pendekatan administratif menuju peran strategis yang berfokus pada pengembangan kapabilitas manusia dan pemanfaatan teknologi secara berkelanjutan.
Digitalisasi MSDM melalui e-HRM, people analytics, dan pembelajaran berbasis teknologi terbukti mampu meningkatkan efisiensi organisasi, kualitas pengambilan keputusan, serta kesiapan SDM menghadapi perubahan lingkungan kerja yang dinamis (Bondarouk & Brewster, 2020; Marler & Boudreau, 2021).
Namun, transformasi digital juga menghadirkan tantangan serius berupa kesenjangan kompetensi digital, risiko dehumanisasi kerja, serta meningkatnya tekanan psikologis akibat otomatisasi dan kerja berbasis teknologi (Vrontis et al., 2022; Malik et al., 2023).
Oleh karena itu, strategi MSDM yang efektif harus menempatkan manusia sebagai pusat transformasi digital melalui penguatan kompetensi digital, kepemimpinan adaptif, budaya pembelajaran berkelanjutan, serta tata kelola etika teknologi yang bertanggung jawab.
Integrasi teknologi yang selaras dengan nilai-nilai kemanusiaan memungkinkan organisasi tidak hanya mencapai keunggulan kompetitif, tetapi juga membangun keberlanjutan jangka panjang berbasis kualitas sumber daya manusia (Bissola & Imperatori, 2023; De Stefano et al., 2024).
References
Bennett, E. E., & McWhorter, R. R. (2021). Virtual HRD’s role in crisis and the post COVID-19 professional lifeworld. Advances in Developing Human Resources, 23(3), 239–252.
Bersin, J. (2021). The rise of people analytics in the digital workplace. Deloitte Insights.
Bissola, R., & Imperatori, B. (2023). Human resource management in the digital age: Challenges and opportunities. Employee Relations, 45(3), 591–608.
Bondarouk, T., & Brewster, C. (2020). Conceptualising the future of HRM and technology research. The International Journal of Human Resource Management, 31(19), 2432–2458.
Contreras, F., Baykal, E., & Abid, G. (2020). E-leadership and teleworking in times of COVID-19 and beyond: What we know and where do we go. Frontiers in Psychology, 11, 590271.
De Stefano, F., Bagdadli, S., & Camuffo, A. (2024). The HRM role in digital transformation: Human-centred leadership and people analytics. Human Resource Management Journal, 34(1), 1–18.
Dwivedi, Y. K., et al. (2023). So what if ChatGPT wrote it? Multidisciplinary perspectives on opportunities, challenges and implications of generative AI for research, practice and policy. International Journal of Information Management, 71, 102642.
Floridi, L., Cowls, J., Beltrametti, M., et al. (2020). AI4People—An ethical framework for a good AI society. Minds and Machines, 30, 1–34.
Garcia-Morales, V. J., Jiménez-Barrionuevo, M. M., & Gutiérrez-Gutiérrez, L. (2020). Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation. Journal of Business Research, 113, 1–12.
Malik, A., Budhwar, P., & Srikanth, N. R. (2023). Human resource management practices and employee wellbeing in the digital era. Journal of Business Research, 156, 113480.
Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2021). An evidence-based review of HR analytics. The International Journal of Human Resource Management, 32(8), 1723–1751.
McKinsey & Company. (2021). The future of work after COVID-19. McKinsey Global Institute.
Ng, D. T. K., Leung, J. K. L., Chu, S. K. W., & Qiao, M. S. (2021). Conceptualizing AI literacy: An exploratory review. Computers and Education: Artificial Intelligence, 2, 100041.
OECD. (2023). OECD skills outlook 2023: Skills for a resilient green and digital transition. OECD Publishing.
Rasool, S. F., Wang, M., Tang, M., Saeed, A., & Iqbal, J. (2021). How toxic workplace environment effects the employee engagement: The mediating role of organizational support. Frontiers in Psychology, 12, 680105.
Schuler, R. S., Jackson, S. E., & Tarique, I. (2021). Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM. Journal of World Business, 56(3), 101188.
Selwyn, N. (2022). Education and technology: Key issues and debates (3rd ed.). Bloomsbury Academic.
Ulrich, D., Kryscynski, D., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2021). HR competency mastery. Society for Human Resource Management.
Vrontis, D., Christofi, M., Pereira, V., Tarba, S. Y., Makrides, A., & Trichina, E. (2022).
Artificial intelligence, robotics, advanced technologies and HRM. Human Resourcel Management Review, 32(2), 100819.
World Economic Forum. (2023). The future of jobs report 2023. WEF.
Zhu, J. (2021). Digital leadership and innovation: A theoretical framework. Technology Analysis & Strategic Management, 33(5), 1–14.
